Sluttpakker

En sluttpakke er en frivillig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, hvor arbeidstaker slutter i arbeidsforholdet mot et vederlag.

I praksis betyr det at den ansatte frasier seg retten til stillingsvernet i arbeidsmiljøloven. I stillingsvernet ligger retten til å bestride oppsigelsen, retten til å stå i stillingen (hvis utenom prøvetid) til en sak har vært oppe og avgjort i rettsapparatet, samt fortrinnsretten til å tildeles ledige og nyopprettede stillinger.

Det finnes ingen lovreguleringer på hva innholdet i en sluttpakke skal være. Innholdet er opp til partene som inngår avtalen. Det betyr at jo mer usikker arbeidsgiver er på dine rettigheter hvis arbeidsforholdet bringes til opphør, desto bedre forhandlingsposisjon vil du være i. 

Det ligger i en sluttpakkes natur at den må være så god at det vil være «lønnsomt» å frasi seg retten til stillingsvernet til fordel for en god sluttpakke. 

Fordeler og ulemper med sluttpakke

En avveiing av hvorvidt en sluttpakke er god eller dårlig, må sees i sammenheng med den faktiske situasjonen du er i. Det er både fordeler og ulemper ved å inngå en avtale om sluttpakke.

Fordeler:

  • Mulighet til å begynne på noe nytt
  • Mulighet til lønn/vederlag uten arbeidsplikt
  • Tid til å søke nytt arbeid
  • Et alternativ til en oppsigelsesprosess

Ulemper:

  • Frasier deg retten til stillingsvernet i arbeidsmiljøloven, dvs. prøving av sakligheten ved en eventuell oppsigelse
  • Kan komme i konflikt med NAV-rettigheter(karantenetid dag penger, avkorting ved mottak av arbeidsavklaringspenger)
  • Passivitet
  • Fravær fra arbeidslivet i kortere eller lengre perioder

I hvilke situasjoner kommer en sluttpakke på bordet?

Avslutning av et arbeidsforhold som skyldes forhold i bedriften eller forhold hos deg, er gjerne utgangspunktet for en sluttpakke. Mest vanlig er at sluttpakke benyttes som virkemiddel i en omorganiseringsprosess der nedbemanning skal foregå så smidig som mulig. Et mål kan være å få til en nedbemanning basert på frivillighet der ansatte opplever at de kommer godt ut av det.

Ideelt sett bør en sluttpakke være en «startpakke» eller en tilrettelegging for å finne annet arbeid med elementer av “outplacement”, opplæring, andre stimuleringstiltak m.m. 

Tillitsvalgtes rolle er viktig

Tillitsvalgte har en viktig rolle i prosessen rundt nedbemanning. Informasjon og drøftinger så tidlig som mulig i henhold til arbeidsmiljølovens §§ 8-1 og 8-2 og Hovedavtalens (YS-NHO/ Virke/Spekter) drøftingsbestemmelser, ligger til grunn for gode prosesser. Tillitsvalgte skal være med på alle trinn i drøftingsprosessen. Sluttpakker til overtallige kan inngå som en del av dette.

Negotias råd til tillitsvalgte er at utvelgelsekriteriet ansiennitet skal prioriteres høyt, der tillitsvalgtes syn skal anføres i protokoll, jfr. Hovedavtalens bestemmelser. Høy ansiennitet kan eksempelvis gi uttelling på størrelsen av sluttpakken. 

Noen tips i forbindelse med sluttpakker

En sluttpakke i forbindelse med nedbemanning bør inneha en tekst hvor det fremkommer at sluttavtalen skyldes nedbemanning i bedriften. Dette kan få betydning for lengden på karenstiden hos NAV før dagpenger utbetales.

Negotias råd til deg som mottar sluttpakke

Skriv aldri under en sluttpakke under møtet med arbeidsgiver! Dersom du har blitt presset til å skrive under i møtet, bør du umiddelbart ta kontakt med Negotia i etterkant. Det er viktig at du tar deg tid og leser gjennom innholdet. Be om en frist for tilbakemelding hos arbeidsgiver. Konferer med en rådgiver i Negotia hvis du er usikker.

Alternativet til sluttpakke kan være en oppsigelse. Det skaper stor usikkerhet. Valget å skrive under på en sluttpakke vil være ditt, men uansett vil kontakt med tillitsvalgt og dernest en rådgiver i Negotia bidra til at du har bedre grunnlag for å ta et endelig valg.

Fritak for arbeidsplikt

Det kan avtales fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden. Eksempelvis at du jobber den første måneden i oppsigelsestiden, mens det i de øvrige månedene gis lønn uten arbeidsplikt. Det kan også avtales umiddelbart fritak. 

Etterlønn

Det kan avtales etterlønn, det vil si ytterligere kompensasjon etter oppsigelsestiden. Størrelsen er gjerne sett i forhold til månedslønnen og her er det avtalefrihet på størrelsen. 

Ytelser fra NAV

Dagpenger (arbeidsledighetstrygd)

Etterlønnen kan betales ut som et engangsbeløp eller over tid. NAV vil uansett se på beløpet og omregne det som månedslønn. Det avgjør når karensdagene begynner før retten til dagpenger starter. Lengden på karenstiden vil variere fra få dager ved arbeidsledighet grunnet forhold i bedriften til betydelig lenger dersom årsaken skyldes egne forhold. For mer informasjon se www.nav.no. 

Sykepenger

Blir du sykmeldt, vil rettighetene i henhold til sykepengebestemmelser gjelde. NAV har opplysnings- og veilederplikt om ytelsene du har krav på. For mer informasjon se www.nav.no. Du må fylle vilkårene som ellers for rett til sykepenger. Hovedregelen er at du ikke kan motta sykepenger dersom du også mottar etterlønn, grunnet at du ikke har et inntektstap. Unntaket er de tilfeller der det fremkommer klart i sluttavtalen at du fritt kan ta arbeid i perioden med etterlønn, og at lønn i nytt og at lønn i nytt arbeidsforhold ikke vil medføre avkorting av etterlønnen. Det vises til rundskriv utarbeidet av Rikstrygdeverket om folketrygdloven § 8-3: «I de tilfeller det er på det rene at etterlønn eller sluttvederlag ville blitt utbetalt uavhengig av om vedkommende starter i nytt arbeid i løpet av etterlønnsperioden, kan sykepenger utbetales samtidig som det utbetales etterlønn eller sluttvederlag.»

Arbeidsavklaringspenger (AAP)

Ytelser som du mottar fra arbeidsgiver vil medføre avkorting av arbeidsavklaringspenger krone for krone.

Avtalefestet pensjon (AFP)

Med tariffavtale i bedriften, er det alltid viktig at en sluttpakke har en innretning som ikke forringer retten til AFP. Vedtektene i Fellesordningen (www.afp.no) legges til grunn når du søker om AFP. Her nevnes noen fallgruver: 

  • Du slutter og er ikke lenger ansatt og reell arbeidstaker på søke- eller uttaktidspunktet
  • Stillingsbrøken din er under 20 % av full stilling
  • Inntekten er 1 G eller lavere uttaksåret (omregnet til årsinntekt), og 1G eller lavere foregående inntektsår
  • Inntekten i den tariffbundne bedriften er lavere enn annen inntekt
  • En sluttpakke med ytelse uten motsvarende arbeidsplikt, og ytelsen er 1,5 G eller mer per år de siste tre år før fylte 62 år

Dersom du inngår sluttavtale med formål om å fratre med AFP, er det viktig å få med i avtaleteksten et forbehold om at avtalen kun kommer til anvendelse dersom AFP innvilges etter behandling av søknad om AFP. 

Bedriftens tjenestepensjon

Det er et mål at du så lenge som mulig får anledning til å bli stående i bedriftens tjenestepensjon. Oppsigelsestid i henhold til arbeidsmiljølovens § 15-3 bør være minstekriteriet for tilslutning i bedriftens ordning. Tidspunkt for utmelding av bedriftens tjenestepensjon bør fremkomme i sluttavtalen. Det skal utstedes fripolise eller kapitalbevis når du meldes ut av tjenestepensjonsordningen. En mulighet kan være å videreføre medlemskapet på egenhånd, men det kan være dyrt.

Fortrinnsretten

Arbeidsmiljølovens § 14-2(1) sier at arbeidstaker som er sagt opp på grunn av arbeidsmangel, har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme bedrift, med mindre det er en stilling arbeidstaker ikke er kvalifisert for. Fortrinnsretten gjelder i 12 måneder etter oppsigelsens utløp. Kravet er en ansettelsestid i forkant på minst 12 måneder i løpet av de to siste år. Sluttavtaler innehar ofte ordlyd om at fortrinnsretten bortfaller. Forlenget fortrinnsrett kan avtales.

Andre krav i bedriften

En sluttavtale vil ofte inneholde teksten «Ethvert forhold mellom partene anses med dette som endelig opp og avgjort».

I tillegg til at du frasier deg søksmåls retten, vil det gjelde alle andre krav du må ha senere. Det gjelder også for ikke utbetalt lønn, honorar, feriepenger med mer. Derfor er det viktig at utestående nevnes i avtalen.

Konkurranseklausuler 

Dersom du har vært bundet av konkurranseklausul i arbeidskontrakten din, er det viktig at du løses fra denne i sluttavtalen.

Feriepenger

I henhold til ferielovens § 11 vil feriepenger som er opparbeidet i løpet av et kalenderår, utbetales som feriepenger det påfølgende kalenderåret. Ved opphør av arbeidsforholdet vil vanligvis opparbeidete feriepenger utbetales i forbindelse med sluttoppgjøret. Du kan avtale senere utbetaling av feriepenger, men da må det
fremkomme i sluttavtalen. Du har krav på opparbeiding av feriepenger av lønn i oppsigelsestiden.

 

HUSK: Ditt medlemskap i Negotia er personlig.

Slutter du i bedriften kan medlemskapet ditt fortsatt beholdes.

Hei, jeg heter Nora. Hva kan jeg hjelpe med?

Dette nettstedet bruker informasjonskapsler. Les mer om informasjonskapsler her. Ikke vis denne meldingen igjen.

Powered by eZ Platform - Informasjonskapsler