Varsling i arbeidslivet
Hva er varsling?
Varsling i arbeidslivet innebærer at en arbeidstaker sier ifra om kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass. I denne artikkelen skal vi se litt nærmere på hvilke regler som gjelder.
Varsling er en ytring. Reglene om varsling i arbeidsmiljøloven (kapittel 2 A) skal bidra til en åpen og trygg ytringskultur på arbeidsplassen. Varslingsreglene tydeliggjør arbeidstakers ytringsfrihet. Det skal være lav terskel for å varsle. Kunnskap om ukultur, negative hendelser og lovbrudd er en forutsetning for å få rettet opp i forholdene.
Reglene skal forhindre at kritikkverdige forhold finner sted, og sørge for at det rettes opp i feil, mangler, overtramp og lovbrudd. Samtidig skal reglene beskytte den som varsler mot former for negative reaksjoner eller straff fra arbeidsgiver.
Om ytringen er et varsel etter arbeidsmiljøloven, kommer an på hvem som sier ifra og om det man sier ifra om er kritikkverdig. Det betyr ingenting om man kaller det avvik, klage eller bekymringsmelding. Det er innholdet og avsenderen som avgjør.
Varslingsreglene tydeliggjør arbeidstakers ytringsfrihet. Det skal være lav terskel for å varsle.
Hvem har rett til å varsle?
Alle arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass, også innleide. I tillegg fremgår det av loven at enkelte andre grupper som utfører arbeid i virksomheten også har varslingsrett.
I noen tilfeller har arbeidstakere også en plikt til å varsle, for eksempel dersom en kollega blir diskriminert eller trakassert, eller ved forhold som kan medføre fare for liv eller helse.
Varslingsreglene tydeliggjør arbeidstakers ytringsfrihet. Det skal være lav terskel for å varsle.
Kritikkverdige forhold
Arbeidsmiljøloven gir rett til å varsle om det som kalles kritikkverdige forhold. Dette omfatter forhold som er i strid med:
- Rettsregler
- Skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten
- Etiske normer det er bred tilslutning til i samfunnet
Arbeidsmiljøloven gir disse eksemplene på kritikkverdige forhold:
- Fare for liv eller helse, for eksempel mangel på rutiner, feil med maskiner eller organiseringen av virksomheten som kan føre til at noen utsettes for fare.
- Fare for klima eller miljø.
- Korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, for eksempel arbeidslivskriminalitet eller underslag.
- Myndighetsmisbruk, for eksempel at en offentlig instans utøver sin myndighet på en uforsvarlig måte.
- Uforsvarlig arbeidsmiljø, for eksempel utilbørlig oppførsel, diskriminering og trakassering eller andre forhold som kan ha innvirkning på det fysiske og/eller psykiske arbeidsmiljøet.
- Brudd på personopplysningssikkerheten, for eksempel brudd som fører til ulovlig spredning av – eller tilgang til – personopplysninger.
Det går frem at begrepet kritikkverdige forhold har et vidt innhold. Det er likevel en del forhold som ikke automatisk faller inn under varslingsreglene. Det regnes ikke som varsling når det er snakk om noe som kun gjelder den enkelte arbeidstakers eget arbeidsforhold, med mindre det dreier seg om forhold omfattet av strekpunktene over. Det vil si at misnøye med egen lønn, arbeidsmengde og fordeling av arbeidsoppgaver, personalkonflikter eller faglig uenighet, ofte ikke vil være omfattet av bestemmelsene om varsling.
Videre vil normalt ytringer om forhold som arbeidstakeren mener er kritikkverdige ut fra sin egen politiske eller etiske overbevisning ikke bli regnet som varsling.
Negotia gir deg råd
Dersom du mener det er kritikkverdige forhold på din arbeidsplass som du vurderer å varsle om, anbefaler vi at du tar kontakt med Negotia for å få råd og veiledning før det eventuelt varsles. Det samme gjelder selvfølgelig for tillitsvalgte, som nok ofte vil oppleve at varslingssituasjoner med bistand til medlemmer kan være en krevende prosess å stå i.
Hvordan skal man varsle?
Varsling skal skje på en forsvarlig måte. Som hovedregel varsler man internt, gjerne til nærmeste leder, verneombud, tillitsvalgte eller via virksomhetens egne varslingsrutiner.
De fleste virksomheter skal ha egne rutiner for varsling. Disse skal være utarbeidet i samarbeid med de ansatte og deres tillitsvalgte. Man kan også varsle eksternt, for eksempel til:
- Arbeidstilsynet
- Likestillings- og diskrimineringsombudet
- Andre relevante offentlige myndigheter
Varsling til offentligheten (f.eks. media) krever at arbeidstakeren:
- Er i aktsom god tro om innholdet i varselet
- Mener det gjelder forhold av allmenn interesse
- Har forsøkt å varsle internt først – eller har grunn til å tro at det ikke er hensiktsmessig
Før det eventuelt varsles til media, er det viktig at arbeidstaker forsikrer seg om at varselet er i henhold til reglene for varsling til offentligheten.
Det finnes ingen formkrav til varsling – det kan skje muntlig eller skriftlig. Skriftlig varsling anbefales, for å unngå tvil om innhold eller om varsling har skjedd. Be alltid om en bekreftelse på at varselet er mottatt.
Reglene om varsling i arbeidsmiljøloven er ikke til hinder for at et varsel fremsettes anonymt. Det er i så fall viktig å være klar over at anonym varsling kan begrense arbeidsgivers mulighet til å følge opp eller avklare innholdet i varselet.
Arbeidsgivers plikter
Når det er varslet om kritikkverdige forhold, har arbeidsgiver plikt til:
- Å følge opp varselet innen rimelig tid
- Å sikre at varsleren har et forsvarlig arbeidsmiljø
- Å håndtere varselet konfidensielt
Den eller de som blir beskyldt for kritikkverdig forhold har rett til å få vite innholdet i varselet, og må gis anledning til å komme med sin versjon. Vedkommende det varsles om har likevel som hovedregel ikke krav på å få vite navnet på den som har varslet.
Vern mot gjengjeldelse
«Det er forbudt å gjengjelde et varsel. Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av varslingen.»
Dette inkluderer blant annet:
- Trusler
- Trakassering
- Frysing ut
- Endrede arbeidsoppgaver
- Advarsel
- Oppsigelse eller avskjed
Arbeidsgiver har ansvar for å forhindre at varsleren utsettes for gjengjeldelse, også fra kollegaer. Arbeidstakere som utsettes for dette kan kreve oppreisning og erstatning – uavhengig av arbeidsgivers skyld.
Tillitsvalgtes rolle
Tillitsvalgte får ofte en sentral rolle i varslingssaker. De kan:
- Gi råd før medlemmet vurderer å varsle
- Være med som støtteperson i møter med ledelsen
- Hjelpe med selve varslingen, hvis medlemmet ikke ønsker å gjøre det selv
- Dersom varselet går via tillitsvalgt, kan medlemmet i samråd med tillitsvalgt velge ikke å oppgi navn til arbeidsgiver. Tillitsvalgte kan også varsle på vegne av flere.
- Hvis både den som varsler og den det varsles om er medlemmer, må den tillitsvalgte være særlig bevisst sin rolle.
Tips fra Arbeidstilsynet:
Arbeidstilsynet har oppsummert noen tips til ansatte som vurderer å varsle om kritikkverdige forhold:
- Arbeidsplassen din skal ha rutiner for varsling. Bli kjent med rutinen og følg den dersom den er i tråd med varslingsregelverket.
- Prat med noen du stoler på før du varsler. Tillitsvalgte og verneombud kan være gode samtalepartnere.
- Søk veiledning hos Arbeidstilsynet dersom du ikke har andre å rådføre deg med.
- Vær oppmerksom på at arbeidsgiver har plikt til å belyse saken fra flere sider og kan komme med oppfølgingsspørsmål og motargumenter.
- Varsling kan være ensomt. Ikke gå med bekymringer alene, men snakk med noen du stoler på.
- Hvis du vurderer å varsle media og offentligheten, bør du tenke gjennom om du vil stå fram med navn eller varsle anonymt, og hvilke personlige belastninger dette kan medføre for deg og familien din.
Vi bryr oss om hvordan du har det på jobben.
Er du i tvil om varsling? Kontakt Negotia – vi er her for å hjelpe.