Hopp til hovedinnholdet

Omstilling og nedbemanning

Mange av våre medlemmer rammes av omstilling og nedbemanning. Det er derfor viktig å ha kjennskap til hvilke rettigheter du har hvis bedriften du jobber i skal nedbemanne. 

Saklig grunn 

Virksomhetens sviktende økonomi, ønske om å redusere kostnader og endret konkurransesituasjon, er eksempler på forhold som arbeidsgiver kan legge til grunn for en nedbemanning.

En arbeidsgiver kan gå til oppsigelse når det foreligger saklig grunn. Arbeidsgiver må foreta en avveining mellom bedriftens behov og de ulemper en oppsigelse vil påføre den enkelte arbeidstaker. Forhold som vektlegges i favør av arbeidstakeren i vurderingen kan for eksempel være forsørgeransvar, sykdom, høy alder, økonomiske forhold m.m.

En oppsigelse i forbindelse med en nedbemanning vil ikke være saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet "passende arbeid" å tilby arbeidstakeren.

Drøftinger med tillitsvalgte

Hvis dere har tariffavtale, er ledelsen etter Hovedavtalen forpliktet til å drøfte mulige omstillinger og nedbemanninger med de tillitsvalgte. Det skal gjøres så tidlig som mulig i prosessen.

Dersom dere ikke har tariffavtale, men det er minst 50 ansatte i bedriften har ledelsen en plikt til å informere og drøfte etter arbeidsmiljøloven kapittel 8.

Ved nedbemanning skal utvelgelseskriterier drøftes med de tillitsvalgte. Det er viktig at vurderingen baserer seg på saklige kriterier og ikke subjektive eller skjønnsmessige. Videre vil utvalgskrets ofte være drøftingstema.

Drøftingsmøte i forkant av en oppsigelse 

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker. Drøftingsregelen følger av arbeidsmiljøloven § 15-1 og skal sikre at en eventuell oppsigelse er veloverveid og truffet på et fullstendig og riktig grunnlag. Drøftingene gir arbeidstakeren en mulighet til å påvirke arbeidsgiveren, før beslutning om oppsigelse fattes. Det er derfor viktig å frem fakta som:

  • sosiale forhold
  • kompetanse (formal– og realkompetanse)
  • ansiennitet

Medlemmet kan enten møte alene eller ha med seg den lokale tillitsvalgte eller andre hvis det er ønskelig. Negotia sentralt stiller som regel ikke til drøftingsmøtet.

Vi anbefaler at medlemmet utarbeider et notat som sammenfatter det viktigste når det gjelder ansiennitet, kompetanse, sosiale forhold, utvelgelseskriterier og annet passende arbeid, til eget bruk i drøftingsmøtet 

Negotia har utarbeidet et hefte «Det individuelle drøftingsmøtet – i forbindelse med nedbemanning» hvor du kan lese mer utfyllende om dette. Tjenesten krever innlogging. 

Eventuell oppsigelse og videre saksgang

Etter drøftingsmøtet er det arbeidsgiver som beslutter hvem som skal sies opp.

Sluttpakker

Sluttpakker tilbys i enkelte bedrifter som et alternativ til oppsigelse. Du kan lese mer her! (krever innlogging på Min side)

En eventuell oppsigelse skal sendes rekommandert eller overleveres personlig. Hvis den leveres personlig undertegner medlemmet på at den er mottatt.

Ta kontakt med tillitsvalgte og be om råd hvis du mottar en oppsigelse. Hvis det er ønskelig at Negotia sentralt skal vurdere sakligheten av oppsigelsen sender du en e-post til forhandlingsavdelingen@negotia.no med en kort beskrivelse av saken. Dersom Negotia mener det er grunnlag for å forfølge oppsigelsen, vil vi sende et krav om forhandlingsmøte til arbeidsgiver. Et krav om forhandlingsmøte skal fremsettes innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Det er derfor viktig at medlemmet raskt kontakter Negotia etter mottagelsen av oppsigelsen dersom det er ønskelig med en vurdering. 

Fordypningskurs i nedbemanning og oppsigelse - les mer!

 

 

Veien videre ...

Selv om du står uten jobb en periode, både kan og bør du opprettholde ditt medlemskap i Negotia. Det gir deg rettigheter og fordeler du kan trenge.

Klikk her og les mer

Developed by Aplia and ECIT Capstone - Powered by eZ Publish - Informasjonskapsler

Dette nettstedet bruker informasjonskapsler. Les mer om informasjonskapsler her. Ikke vis denne meldingen igjen.