Tidligere og fortsatt gjeldende regler

Fremme likestilling aktivt

Etter første ledd i § 26 i likestillings- og diskrimineringsloven, skal alle norske virksomheter – uavhengig av størrelse – arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse m.m.

Den generelle aktivitetsplikten legger opp til at virksomhetene skal avdekke de likestillingsutfordringene som finnes, for eksempel når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter med mer. Og de skal gjøre noe med dem. 

Denne generelle plikten pålegger ikke arbeidsgiver å gjennomføre bestemte tiltak. Den enkelte virksomhet skal analysere situasjonen og selv vurdere nødvendige tiltak ut fra resultatene i analysen.

Strengere for større bedrifter

For alle private virksomheter med over 50 ansatte, gjelder en spesifisert aktivitetsplikt som er beskrevet i andre ledd i § 26, og en redegjørelsesplikt som følger av § 26 a. Virksomheter som er omfattet av den spesifiserte aktivitetsplikten skal:

• Undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling.
• Analysere årsaker til identifiserte risikoer.
• Iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten.
• Vurdere resultatet av de tre strekpunktene ovenfor.

Arbeidet med den spesifiserte aktivitetsplikten skal skje fortløpende og i samarbeid med de tillitsvalgte. Etter § 26 a som omhandler redegjørelsesplikten, er virksomheten forpliktet til å redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling, og hva den gjør for å oppfylle den spesifiserte aktivitetsplikten.

Nye regler fra 2020

Den spesifiserte aktivitetsplikten og redegjørelsesplikten beskrevet over, vil fra årsskiftet også gjelde i virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte dersom den tillitsvalgte ber om det. Det oppfordres de tillitsvalgte i de aktuelle virksomhetene til å gjøre.

Kartlegging av lønn

Fra nyttår er arbeidsgivere i virksomheter med mer enn 50 (20) ansatte, som en del av undersøkelsen knyttet til risiko for diskriminering (se første strekpunkt ovenfor), forpliktet til å foreta en kartlegging av lønnsforholdene fordelt etter kjønn. Det er også nytt at bruken av ufrivillig deltidsarbeid skal kartlegges. Lønnskartleggingen skal foregå annethvert år, og disse elementene må være med:

• Kartleggingen skal være basert på kvantitative data og alle ansatte skal med.
• Arbeidsgiver skal dele inn lønnskartleggingen i stillingsgrupper eller annen hensiktsmessig inndeling. De ansatte skal sikres mulighet til å delta i vurderingen av hvilke grupper som skal i hvilken stillingskategori.
• Lønnskarteleggingen skal være basert på sammenlikning mellom lønnsopplysninger (gjennomsnitt) mellom kvinner og menn i de respektive stillingsgruppene.
• Det skal oppgis andelen kvinner og menn i hver kategori, noe som også vil gi en oversikt over hvor i bedriftshierarkiet menn og kvinner er innplassert.
• Det skal gjøres kartlegging av likt arbeid og arbeid av lik verdi.
• Alt arbeidsvederlag skal tas med (fastlønn, bonus, goder m.m.) og kan oppgis sammen eller hver for seg.

Ansatte har innsynsrett

Virksomhetens ansatte og de tillitsvalgte har krav på innsyn i resultatene av lønnskartleggingen, også når resultatene ikke kan anonymiseres. Opplysningene kan bare gis i den utstrekning de er nødvendige for å undersøke om det foreligger ulovlig
forskjellsbehandling ved lønnsfastsettelsen. Det er virksomheten som vurderer dette, men terskelen for å innvilge innsynsbegjæring skal ikke være for høy.

Den som mottar lønnsopplysninger har taushetsplikt, og skal underskrive taushetserklæring hvis opplysningene ikke er offentlige.

For øvrig skal virksomheten redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i årsberetningen. Mindre regnskapspliktige virksomheter som ikke har en plikt til å levere årsberetning, skal gi redegjørelsen i et annet offentlig dokument.

Likestillings- og diskrimineringsombudet arbeider nå med å utvikle veileder og elektroniske skjemaer som skal gjøre det enklere for virksomhetene å rapportere.

Likestillingspolitisk verktøy

Negotia håper kravet om lønnskartlegging vil bli et viktig likestillingspolitisk verktøy som kan bidra til å redusere lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Det vil gi arbeidsgiverne en bevissthet om eventuelle skjevheter, og det vil gi de tillitsvalgte
innsyn i lønnsnivå og lønnsutvikling i virksomheten til bruk i likestillingsarbeidet. Vi i Negotia oppfordrer våre tillitsvalgte til å bruke det nye verktøyet aktivt!

Sist oppdatert juni 2022. Artikkelen er hentet fra NEGOTIA MAGASIN nr. 1/2020, skrevet av Nils Blomhoff, assisterende forhandlingssjef og advokat i Negotia

Det er alltid lurt å være organisert

Bli medlem i dag!