Ansettelse – arbeidsmiljøloven kap. 14

Arbeidsavtale

Jeg har ingen ansettelseskontrakt i jobben min. Har jeg rett til å kreve dette?

SVAR: Ja. Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale/ansettelseskontrakt i alle arbeidsforhold. Dette er det regler om i arbeidsmiljøloven arbeidsmiljøloven § 14-5. I arbeidsforhold som har lengre varighet enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned, skal det inngås arbeidsavtale med en gang.

Hvilken betydning har det at jeg mangler en skriftlig arbeidsavtale?

Det er svært mange arbeidstakere som ikke har noen skriftlig arbeidsavtale, eller en svært gammel arbeidsavtale. En muntlig avtale er like bindende som en skriftlig, men det kan lett oppstå uenighet om hva som ble avtalt mellom deg som arbeidstaker og arbeidsgiver.

Hva er en arbeidsavtale?

SVAR: En arbeidsavtale er en avtale mellom deg og arbeidsgiver, som beskriver rettigheter og plikter mellom deg som arbeidstaker og arbeidsgiver. Hvilke punkter som minimum skal inngå i den skriftlige arbeidsavtalen, fremgår av arbeidsmilljøloven § 14-6.

Min arbeidsavtale er fra jeg ble ansatt for 20 år siden. Kan jeg kreve å få en ny og oppdatert arbeidsavtale?

SVAR: Ja. Dersom det har skjedd endringer i arbeidsforholdet som f.eks at du har endret stilling, skal dette tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringene trådte i kraft, se arbeidsmiljøloven § 14 -8.

Hva med stillingsinstruks?

SVAR: En stillingsinstruks er en nærmere angivelse av stillingens innhold, ansvarsområde, ansvarsnivå, hvem man rapporterer til osv. Det er ikke et lovmessig krav at stillingsinstruks skal foreligge, men det kan være nyttig å ha. Hvis ikke arbeidsgiver utarbeider dette, kan du lage en selv og få arbeidsgiver til å undertegne.

Kan arbeidsgiver sette meg til annet arbeid enn det som er forutsatt i arbeidsavtale og evt. stillingsinstruks?

SVAR: Det er arbeidsavtalen og en eventuell stilllingsinstruks, samt utlysningstekst mm som regulerer hvilke arbeidsoppgaver du kan settes til. Arbeidsgiver har likevel i kraft av sin styringsrett, i begrenset grad rett til å sette deg til andre arbeidsoppgaver enn det som fremgår direkte av arbeidsavtalen og stillingsinstruksen. Dersom du settes til arbeidsoppgaver som fører til at ”grunnpreget” i stillingen din endres, er vi utenfor arbeidsgivers styringsrett. Da skal du i stedet ha en oppsigelse fra din stilling, en endringsoppsigelse, med tilbud om ansettelse på endrede vilkår.

Kan jeg nekte å utføre de oppgavene arbeidsgiver setter meg til? 

SVAR: Dersom du settes til arbeidsoppgaver som kan medføre fare for liv eller helse, kan du nekte å utføre arbeidsoppgavene, se arbeidsmiljøloven § 2-3 nr. 2 c). Utover dette, skal du i utgangspunktet ikke motsette deg å utføre annet arbeid. Spesielle forhold kan tilsi at arbeidsplikten strekkes lenger enn normalt, og at du i en begrenset periode må utføre arbeid du eksempelvis er overkvalifisert for. Dersom det oppstår en situasjon der arbeidsplikten utvides, må det begrunnes i ekstraordinære behov. Dette kan for eksempel være at noen er syke. Det kan være lurt å ta kontakt med tillitsvalgte i en slik situasjon, eller henvende deg til Negotia for å få bistand.

Prøvetid

Jeg er ansatt på prøvetid, uten kontrakt. Hvor lenge varer prøvetiden?

SVAR: For at du skal ha prøvetid må det foreligge en skriftlig avtale om prøvetid for et begrenset tidsrom, se arbeidsmiljøloven § 15-6 og § 14-6 1 f). Det kan maksimalt avtales en prøvetid på seks måneder, aml. § 15-6 (3).

Jeg har vært en del borte fra arbeidet i prøvetiden. Arbeidsgiver ønsker nå å forlenge prøvetiden, kan han det?

Dersom du som arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden på fraværet. For at arbeidsgiver skal kunne forlenge prøvetiden ved ditt fravær, må det i arbeidsavtalen ha vært avtalt en adgang til dette, samt at arbeidsgiver skriftlig har orientert deg om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. 

Jeg har ikke fått noen ny kontrakt etter at prøvetiden løp ut. Hva betyr dette for ansettelsesforholdet mitt?

SVAR: Hovedreglen etter arbeidsmiljøloven er at arbeidstaker skal ansettes fast, se arbeidsmiljøloven § 14-9. Når prøvetiden er utløpt, fortsetter arbeidsforholdet derfor bare å løpe videre uavhengig av om du som arbeidstaker får noen ny kontrakt eller ikke. Dersom arbeidsgiver skal avslutte arbeidsforholdet under eller ved prøvetidens utløp, må arbeidsgiver gå veien om oppsigelse.

Før prøvetidens utløp er det vanlig at man gjør en "oppsummering" av arbeidsforholdet og bekrefter videre ansettelse. Det er sjelden man utarbeider en ny ansettelseskontrakt. Dersom det har skjedd endringer i ditt arbeidsforhold i løpet av prøvetiden, se arbeidsmiljøloven § 14 – 6, skal det likevel utarbeides en ny arbeidsavtale.

Hvor lang oppsigelsesfrist er det i prøvetiden?

SVAR: Vanlig gjensidig oppsigelsesfrist i prøvetiden er 14. dager, med mindre noe annet er avtalt. Reglene om dette finner du i arbeidsmiljøloven § 15 -3 nr. 1. Det er adgang til å avtale både kortere og lengre oppsigelsestid i prøvetid, men forutsetningen er at det gjøres skriftlig.

Fortrinnsrett for deltidsansatte

Har jeg som deltidsansatt noen form for fortrinnsrett til utvidelse av stillingen?

SVAR: Ja. Du har fortrinnsrett til utvidelse av stillingen både etter arbeidsmiljøloven og etter alle Negotias tariffavtaler. Dersom du krever rett til utvidelse av stillingen, men får avslag, er det en egen tvisteløsningsnemnd som behandler din klage. Det er viktig å merke seg at det løper frist for å få saken opp for denne tvistenmnden og eventuelt for domstolen senere. Det er derfor viktig at du tar raskt kontakt med Negotias sekretariat i en slik sak. .

Hvordan skal utlysing av en ny stilling i bedriften skje?

SVAR: Etter arbeidsmiljøloven § 14-1, skal arbeidsgiver informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten. Det er etter loven ingen plikt til å lyse stillingen ut eksternt.

Etter Negotias tariffavtaler, skal ledige og nyopprettete stillinger som hovedregel kunngjøres på en slik måte at de ansatte i bedriften får anledning til å søke.